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Las dos modalidades son alternativas viables para el desarrollo de las actividades laborales en esta emergencia sanitaria, pero difieren en las características de contratación y ejecución.

La cuarentena decretada para mitigar el impacto del coronavirus llevó a que las empresas tomarán medidas para que los empleados siguieran cumpliendo con sus funciones de forma remota, sin embargo, en medio de la coyuntura se presentaron debates por los deberes y derechos que tienen tanto empleadores como empleados. 

Por esta razón, el Ministerio de Trabajo de Colombia ajustó y expidió reglamentaciones con base en las cuales, las dos formas de empleo continuarán implementándose en los próximos años. 

• Teletrabajo (ley 1221 de 2008): “consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de información y comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en sitio específico de trabajo”.

• Trabajo en casa (circular 0041 del 2 de junio de 2020): “el trabajador desarrolla su función desde su domicilio o en lugar distinto a su lugar de trabajo, de forma ocasional y temporal, no es considerado como un teletrabajador, aun cuando realice sus funciones mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, por lo cual, el trabajador continúa con las mismas condiciones de su contrato laboral como si estuviera realizando su función de manera presencial”. 

El ministro de Trabajo, Ángel Custodio Cabrera, comentó que actualmente casi el 70% de “muchos de los puestos formales están trabajando desde sus casas y era una salida para evitar despidos y conservar los puestos de trabajo. Estamos muy tranquilos, que esa medida está funcionando”. El jefe de esta cartera agregó que en el caso de la iniciativa de ‘Trabajo de casa’: “Necesitábamos reglamentarla, necesitamos pulirla, necesitábamos colocar elementos como las condiciones laborales mínimas, las horas de trabajo mínimas y sobre todo el respeto, entre el trabajador y el empleador”. 

A continuación comparamos algunos de los puntos claves que diferencian el ‘Trabajo en casa’ (TC), del ‘Teletrabajo’ (TL).

• Remuneración salarial: para el (TC) se mantiene el salario establecido en el contrato con obligaciones como son horas extras y primas de servicios legales, y beneficios adquiridos (si aplica); no puede haber disminuciones salariales argumentando que la actividad será desarrollada de forma remota. En el (TL), si es bajo modalidad de teletrabajo suplementario o móvil, funciona igual que el (TC) por ser figuras que están bajo un contrato de nómina con todas las prestaciones sociales legales vigentes; pero si es por prestación de servicios, será básicamente por el valor que se contrata y respetando los tiempos de entrega, y la cuenta de cobro será el documento válido para la solicitud del pago del servicio laboral prestado, en este caso se denomina teletrabajador autónomo. 

• Horario de trabajo: en el caso del (TC) aplica las disposiciones laborales referentes a la jornada máxima legal permitida, esto es 8 horas diarias y 48 horas semanales; adicionalmente, en ningún caso, las horas extra, diurnas o nocturnas, podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales. En el (TL) bajo la modalidad de contrato por prestación de servicios (autónomo), no debe existir horarios laborales por ser trabajadores independientes o contratistas, debido a que se paga es por obra y labor, estableciendo actividades y tiempos de entrega; solo cumplirán horario si es bajo la modalidad de teletrabajo suplementario o móvil y gozan de prestaciones. 

• Equipos de trabajo: el empleador tiene el deber de suministrarle a su trabajador en la modalidad de (TC), elementos necesarios como un computador y conexión a servicios de telecomunicaciones u otros elementos para cumplir con su labor, como son sillas ergonómicas y adecuada iluminación. En el (TL) bajo la modalidad de autónomos, ellos mismos suministran los insumos para realizar su trabajo; en el caso de ser suplementarios o móviles, deben recibir de los empleadores lo necesario para cumplir con sus funciones. 

• Desconexión laboral digital: los trabajadores y empleadores deberán ceñirse al horario y jornada de trabajo establecidas para el (TC), al igual que para el (TL) en modalidad suplementario o móvil. Como no se establecen horarios para el (TL) autónomo, con contrato de prestación de servicios y pago por cuenta de cobro, estos tiempos están sujetos a disposición del contratista.

• Comunicación entre trabajadores: Para el (TC) los correos electrónicos y mensajes vía WhatsApp serán atendidos por el trabajador, de manera prioritaria, durante la jornada laboral, respetando siempre la vida personal y los espacios de descanso a que tiene derecho el trabajador; igual para el (TL) suplementario y móvil. En el caso de (TL) autónomo, estas comunicaciones se realizarán en horarios que no afecten la vida personal mencionados por el contratista. 

Hay que recordar que debido al incremento de labores remotas por causa del aislamiento para combatir el Covid-19, el Ministerio de Trabajo autorizó que el subsidio de transporte, que corresponde para el 2020 a 102.854 pesos y se paga a quienes ganan hasta dos salarios mínimos mensuales vigentes (1.755.606 pesos), bajo la figura de ‘auxilio de conectividad’, para ayudar a los empleadores a suplir el deber que tienen de suministrar el acceso a las telecomunicaciones para la ejecución de las actividades laborales.  

Igualmente, en el Congreso de la República cursan varias iniciativas legislativas tendientes a regular la desconexión digital e incluso para modificar la ley del teletrabajo.